ceo们问我的最常见的问题之一是“我如何为我的员工确定正确的薪酬和激励计划?”通常，他们想知道是否应该提供当前现金、当前股票、递延现金、递延股票、限制性股票或幻影期权，但我喜欢先问他们关于他们的薪酬理念。他们愿意投资(也就是接受更少的利润)来吸引和留住合适的人才吗?很少有ceo能够在为有价值的员工提供有吸引力的薪酬、福利和激励方案的成本与招聘和培训新员工(其价值尚未被证明)的更高成本(其他员工的时间、生产率损失等)之间取得平衡。
显然，如果你想让你的公司发展，你需要有技能的人，他们致力于帮助你发展。因此，正确的薪酬工具应在一个公平、有竞争力、一致、可扩展和可持续的指导框架范围内确定。
建立薪酬理念
这只是一份正式的声明，清楚地概述了贵公司在员工薪酬问题上的立场。本质上，它是员工薪酬背后的框架或“为什么”，可以作为招聘或薪资谈判时的参考框架。
一个例子薪酬哲学是一家提供极具竞争力的起薪以吸引大量候选人的公司。另一个例子可能是提供较低的起薪，并提供可兑现的机会或奖金，以培养人才和留住员工。
其他需要考虑的因素包括贵公司的经营目标、财务状况、地理位置和相对生活水平、合格人才的供应等。
关于你的薪酬理念，你需要问的问题有:
- 整个项目是否合理，公平，员工是否认为是公平的?
- 对公司来说，整个计划在财政上合理吗?
- 这些项目是否包含在薪酬理念和政策中符合法律规定?
- 你能有效地向员工传达公司的理念、政策和整体计划吗?
- 加薪是否与熟练程度或工作表现挂钩?
让激励计划简单，并与薪酬分开
薪酬理念应被视为一种框架，而不是一件紧身衣。在规定的范围内，你仍然可以根据角色(例如，行政和销售)有不同的薪酬和激励结构。
重要的是，激励计划要明确定义，有针对性，并且与薪酬分开，这样员工才能清楚地了解他们的努力和行为与薪酬之间的联系。一个精心设计的员工激励补偿计划会让员工更容易专注于他们可以控制的事情。
激励计划失败时，结构的目标太广泛，不关注个人或团队。一个典型的“人人为我，人人为我”的利润分享计划不会激励任何人。高效率的员工憎恨差劲的员工，缺乏继续表现的动力。
性能目标
与明确激励计划的理念相联系的是，设定与业务目标相一致的绩效目标。目标应该具有足够的挑战性，以要求真正的行为改变，但又不至于太难以至于员工放弃。以下是设定员工目标时需要考虑的其他一些因素:
- 员工需要明确知道将度量什么度量标准。如果目标是模糊的，管理者可能会诉诸于主观性，从而引发不公平、偏见和最终的怨恨。
- 平衡是关键，与员工协商可以帮助你在过于容易和过于困难的目标之间找到平衡点。
- 如果你要求的结果与可用的资源不一致，这可能会导致员工和你自己的挫折感。
- 为实现目标设定渐进的进度点和最后期限，可以提高绩效，并允许任何必要的调整。
结论
决定薪酬和激励策略的关键是将它们与你的长期业务目标相结合，从而形成一个公平、有竞争力、一致、可扩展和可持续的薪酬理念，并对你的员工透明。如果人才市场或你的财务状况发生变化，这将给你创造的灵活性，而不会损害你的底线或公司的士气。
Tom施普林格是beplay app ued该公司为前c级高管提供咨询服务，帮助中端市场公司在重大业务交易或中断之前、期间和之后实现企业价值最大化。
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